کتر فرهنگی: توسعه صنعتي، الگوي مديريت ايراني ميخواهد
بررسي فرهنگ سازماني بنگاههاي توليدي در گفتوگو با دكتر علياكبر فرهنگي استاد و مديرگروه مديريت دولتي دانشگاه تهران
توسعه صنعتي، الگوي مديريت ايراني ميخواهد
گفت وگو :مريم عليزاده - منبع : روزنامه دنيای اقتصاد
جامعه جهاني حركات خود را به شما تحميل ميكند و شما ناچاريد اين را پذيرا باشيد. اما شما مي توانيد روي اين نظام جهاني تاثير نيز بگذاريد و انفعالي صرف برخورد نكنيد. كاري كه ژاپنيها كردند و همكيشان مالزيايي ما در شرف انجام آن هستند .
ريشه فرهنگ در كشور ما بيشتر عاطفي است، اما در غرب بيشتر منطقي است. ما در مديريت خود به خوبي ميتوانيم از اين عواطف و احساسات استفاده كنيم و ميزان كارايي كاركنانمان را به حد زيادي بالا ببريم .
اشاره: بسياري از فرهنگ شناسان و كارشناسان ارشد امور صنعتي در اين گزاره با هم، همنظر هستند: <ورود فناوري محض به بنگاههاي ايراني نميتواند باعث تحول در رفتار سازماني و رشد مستمر و پايدار شاخصها و نسبتهاي صنعتي تجاري شود<.
اوج تلاقي اين ديدگاه در اولين همانديشي فرهنگ و صنعت در [شهريور 1381] نمود عيني پيدا كرد. اينكه چرا سازمانهاي صنعتي در برابر تغييرات و الزامات نو پديد فرهنگي از خود مقاومتهاي بازدارنده (و نه پيش برنده) بروز ميدهند، محور گفت و شنود صفحه صنعت و معدن با دكتر علياكبر فرهنگي است. دكتر فرهنگي استاد و مدير گروه مديريت دولتي دانشگاه تهران است.
وي تا كنون صدها كتاب و مقاله داخلي و خارجي در زمينه رفتار و فرهنگ سازماني، ارتباطات درون سازماني را به رشته تحرير درآورده و بر روي فرهنگ سازماني بسياري از بنگاههاي صنعتي كشور (در زمينه توليد فولاد، خودرو، آلومينيوم و ...) مطالعات موردي و تطبيقي داشته است.
وي در بخشي از اين گفتوگو درباره ريشههاي موانع توسعه فرهنگ صنعتي در بنگاههاي ايراني ميگويد: ما نظام صنعتي را پذيرفتيم، اما همان فرهنگ دامداري و كشاورزي خود را حفظ كرديم، اين نظام صنعتي وارداتي بيشتر بر اساس قوانين، قواعد و مقرراتي نوشته شده بود كه ما هيچكدام آنها را نداشتيم اما فرهنگ گذشته ما در جاي خود باقي ماند و حتي در برخي از موارد دچار انحطاط شد.
بهعنوان اولين سوال بزرگترين مشكل فراروي بهسازي روشهاي مديريتي در سازمانها و بنگاههاي ايراني از نظرشما چيست؟
من تصور ميكنم مشكلي كه در مديريت با آن مواجهيم، مشكل كاملا ريشهداري است و سالهاي متمادي گريبانگير ما بوده است، در حال حاضر نظام مديريت ايراني در برآوردن نيازهاي اجتماعي يا نيازهاي جامعه(به معناي وسيع كلمه)، تقريبا ناتوان است و اين ناتواني در ابعاد مختلف وجود دارد. يعني اگر فرايند مديريت در نظر گرفته شود، در اين فرايند، برنامهريزيهاي خوبي را نداريم، از سوي ديگر در اين بخش، سازماندهيهاي منظم و قابل اتكايي وجود ندارد، همچنين بخشهاي مربوط به نظارت و كنترل ما، كارآمد نيست، رهبري سازماني ما، به شكل متعارف و معقول انجام نميگيرد و با شرايط سياسي، فرهنگي، تكنولوژيكي، حقوقي حاكم بر جامعه و .... سازگار نيست و به همين دليل در اجرا دشواريهايي پيش ميآيد و اين دشواريها زماني افزايش مييابد كه با مساله ارباب رجوع نيز رو به رو شويم. به عنوان مثال سازمانهايي كه با شهروندان سروكار دارند و بايد مشكلات شهروندان را برطرف كنند، در عمل وقتي دقت ميكنيم با ناكارايي كاملا چشمگيري مواجه هستند و علاوه بر اين ناكار آمدي برخوردهاي نامطلوب نيز انجام ميگيرد در واقع ميتوان گفت كه بوروكراسي ايران، به آن معنا كه بايد باشد، خدمتگزار نيست، بلكه يك بوروكراسي طلبكار است و همواره نسبت به شهروندان با يك نوع حالت دستوري برخورد ميكند و نوعي طلبكاري و طلبخواهي نسبت به شهروندان دارد، با توجه به اين نكته ميتوان گفت كه مديريت ايران در حال حاضر اين دشواري را به صورت محسوس و ملموس داراست و اين به سابقه بسيار طولاني تاريخي برميگردد.
اين از نمودهاي مديريت ايراني است؟
به هر ترتيب به اين صورت به اهداف خود نميرسيم، منابع را از بين ميبريم و مردم هم راضي نيستند، در نتيجه احساس جدايي بين مردم و نظام ديوانسالاري ايجاد ميشود. نمود مديريتي ما به اين صورت است كه ديوانسالاري خدمتگزار نيست و مردم از آن ناراضي.
به نظر شما نارضايتي سازماني در ميزان كمي و كيفي توليد كالا و خدمات چه تاثيري گذاشته است؟
به طور ملموس شما احساس ميكنيد كه اكثر كارمندان نارضايياند. اكثر ارباب رجوع و مراجعهكنندگان به نظام اداري ناراضياند و اين عدم رضايت به چند عنصر بازميگردد. از جمله، فلسفه سازماني، سيستمها و روشها، تكنولوژي سازماني، قوانين و مقررات و ساختارها، منابع انساني و فرهنگ حاكم بر سازمانهاي ما، هر كدام از اينها را هم كه بررسي كنيم، به مجموعهاي از عناصر ميرسيم كه در نحوه توليد و فعاليت تاثير مثبتي ندارد.
اگر گفته شود فلان ماشين، 2 ميليارد تومان ارزش دارد
در كوتاهترين زمان آن را وارد ميكنيم. اما اگر در رابطه
با همين ماشين گفته شود، فلان تحقيق راجع به نرم افزار اين ماشين
و انجام كار با آن و انطباق آن با فرهنگ وجود دارد و 2 ميليون تومان هزينه آن است
به عنوان يك مدير اعتقاد داريم كه هزينه كردن براي آن، پول دور ريختن است و به دشواري ميپذيريم.
اين روزها در محافل كارشناسي اظهارات متفاوتي درباره موضوع رابطه توسعه فرهنگي با توسعه صنعتي بيان ميشود. به نظر شما ميان توسعه سازمانها و پيشينه فرهنگي رابطهاي وجود دارد؟
در فلسفههاي سازماني چون ما تا سالهاي انقلاب از يك نظام استبدادي بسيار ديرپاي چند هزارساله تبعيت كردهايم، همواره فلسفه سازماني سازمانهاي ما خدمتگزاري به مردم نبوده است، بلكه طلب خواهي از مردم بوده است و طبيعتا نظام عالي مديريتي خود را صاحب همه چيز ميدانسته و براي ردههاي پايينتر از خود نيز همين حق را قائل بوده است و همينطور به صورت سلسله مراتب پايين ميآيد. اگر شما به عنوان خبرنگار به هر سازماني مراجعه كنيد(سازماني كه با ارباب رجوع سروكار دارد)، فرقي نميكند كه چه كاري داشته باشيد، از نقد كردن يك چك گرفته تا گرفتن يك جواز ساختماني از شهرداري فرد در مراجعه به هر سازماني كاملا احساس ميكند گردنش زير گيوتين اين كاركنان است.
حتي اگر فرد حقوق حقهاي هم دارد، اين حقوق را نميتواند به راحتي بيان كند و همواره بايد مسائل خود را با حالتي استدعا گونه مطرح كند و حال آيا آقاي كارمند علاقهمند به انجام كار آن شخص هست يا خير؟ اين نشات گرفته از فلسفه سازماني ماست. در كشورهايي نظير ژاپن يا غرب يك بوروكرات و يك ديوان سالار خودش را خدمتگزار مردم تلقي ميكند. ما به ظاهر لفظ خدمتگزار را به كار ميبريم ولي در اجرا حالت طلبكارانه داريم. به زعم بسياري از كارمندان، ديوان سالار فردي است كه خداوند در حقش تفضلي كرده و مسلط به مردم شده است مردم هم بايد قدرشناس او باشند! در اين بين انسانهايي پرورش مييابند و به صورت گروهي و دستهاي، به شكلهاي مختلف قبيلهاي حاكم ميشوند و يكديگر را كاملا حمايت ميكنند. اين قاعده تا پيش از انقلاب حاكم بوده است پس منابع انساني ما، منابع شايستهاي نيست و مبتني بر شايسته سالاري هم نيست، بلكه مبتني بر نزديكي به اهرمهاي قدرت و جايي كه احكام را براي آنها صادر ميكنند، هستند و نه متكي به مردم، كار و خدمت. دولتمرد به جاي اينكه قدرت را از مردم بگيرد، قدرت را از مافوق خود ميگيرد. بنابراين فقط پاسخگو به مافوق خود است نه مردم، به همين دليل با مردم با تحكم برخورد ميكند.
يعني شما معتقديد كه بوروكرات در ايران قدرتاش را از افكار عمومي يا ارباب رجوع نميگيرد و قدرت او مشروعيت عمومي ندارد؟
البته هميشه اينگونه نبوده است ولي در اكثر موارد اين گونه است. مقاطعي است كه به افكار عمومي متكي ميشود و دگرگوني ايجاد ميكند.
در برخي موارد اين اتفاق افتاده؟
اوايل انقلاب يا در كش و قوس انقلاب، افكار عمومي خيلي قدرت مييابد و نظام اداري در برابر اين پديده تا مدتهاي مديد محتاطتر برخورد ميكند ولي باز به تدريج قدرت خود را به دست ميآورد و مجددا به همان راه قبلي ميرود.
تصور نميكنيد كه فناوري، قدرت بوروكرات بازدارنده را تعديل كرده است؟
هر نظام اداري ابزار و لوازم خاص خود را ميطلبد. مثلا ما استفاده صحيحي از كامپيوتر نميكنيم، كامپيوتر را در نظام اداري خود حاكم كردهايم ولي نميتوانيم به راحتي از آن بهرهبرداري كنيم. قوانين و مقررات نظام اداري ما كهنه است و شايد بتوان گفت، بخشي از اين قوانين مربوط به سالها پيش است. در واقع فناوري در اختيار ديوان سالار قرار گرفته است. 25 سال از انقلاب ما ميگذرد ولي گاهي بعضي از قوانين اداري ما ريشه در دوره قاجار دارد. ناسخ و منسوخ در نظام اداري ما زياد است و در اين شرايط به راحتي ميتوان كاري را انجام داد و يا جلوي انجام كاري را گرفت. چون به راحتي ميتوان ماده يا تبصرهاي پيدا كرد و كار را توجيه كرد و بالعكس.
آقاي ماهاتيرمحمد وقتي حدود 20 سال پيش به مالزي حاكم شد، به يكباره نظام قوانين موجود را نقض كرد و قانون جديدي تدوين نمود و گفت: قوانين جديد ما اين چند صفحه است و قوانين گذشته ديگر هيچ، در اين صورت نظام شروع به حركت سريع ميكند و شتابان به جلو ميرود. ولي در بعضي نظامها، مثل كشور ما، هنوز اتكا به قوانين گذشته وجود دارد. برخي از قوانين مال ديروزند و بايد امروز اجرا شوند.
شما معتقديد اگر قوانين ما تغيير يابد، به طور قطع نظام اقتصادي كشور دچار تحول ميشود؟
ما با فرهنگ سازمانياي سر و كار داريم كه يك فرهنگ قديمي است و مربوط به نظام دامداري و كشاورزي است و وارد فرهنگ صنعتي با مشخصات صنعتي به معناي واقعي نشدهايم، و اينها در جمع موجب ديوانسالاري ناكارآمد ميشود.
نمودها، روندها و چشماندازها را در آينده چگونه ميبينيد؟
آينده به اين صورت است كه ما ناچاريم با توجه به اتفاقاتي كه در سطح جهان در حال رخ دادن است، مراودات خود را با كشورهاي ديگر بيشتر كنيم، تعاملات بيشتر شود و در نتيجه اصلاحات را در نظام اداري و قوانين خود ايجاد نماييم. بنابراين نگاه من به آينده خوشبينانه است.
از سر انتخاب است؟
نه ... از سر اجبار است. به اين دليل كه شما جزيي از يك جامعه جهاني هستيد و اين جامعه جهاني حركات خود را به شما تحميل ميكند و شما ناچاريد اين را پذيرا باشيد. اما شما مي توانيد روي اين نظام جهاني تاثير نيز بگذاريد و انفعالي صرف برخورد نكنيد. كاري كه ژاپنيها كردند و همكيشان مالزيايي ما در شرف انجام آن هستند. از طرف ديگر نقش رسانهها را نبايد ناديده گرفت. رسانهها الگوهاي مختلف از جهان را نشان ميدهند و طبيعتا روي مردم تاثير ميگذارد و مردم به تدريج به حقوق خود وقوف بيشتري پيدا ميكنند. وقتي مردم متوجه ميشوند در اروپا، ژاپن، آسياي جنوب شرقي و ... نظامهاي اداري با شهروندان بسيار خادمانهتر برخورد ميكنند، اين توقع در آنها شكل ميگيرد كه نظام اداري ما هم بايد چنين باشد و در اين صورت است كه به تدريج ناچار به انجام اصلاحاتي در نظام اداري خود هستيم.
آيا در اين شرايط و در عصر فراصنعتي، ميتوانيم الگويي ايراني، در جامعهمان حاكم كنيم كه توانايي ارائه پاسخ به نيازهاي توسعهاي كشورمان را داشته باشد؟
بحث الگوي ايراني نيست، بحث اين است كه مديريت براساس يكسري شاخصها بناگذاشته شود و ببينيم آيا در ايران يك چيز مشخص و معين وجود دارد يا اينكه بيشتر تبعيت ميكنيم؟ در يك دورهاي مديريت ايراني وجود داشت، علت هم اين است كه در عصر دامداري و كشاورزي مبدع و مبتكر بوديم و نظامها به صورت خود جوش از درون سيستم ما آمده بود.
به نوشته ابن اخوه محتسب صبح قبل از طلوع خورشيد و حتي قبل از نماز برميخواست، به حمامها سركشي ميكرد، گرمي و سردي آب حمامها را مورد بررسي قرار ميداد و در اين حال چيزي كه برايش اهميت داشت، تقرب به خدا بود. وقتي عصر ما صنعتي شد، اين عصر متعلق به ما نبود بلكه وارداتي بود، با واردات صنعت، طبيعي است كه در فرهنگ ما بايد اصلاحاتي صورت ميگرفت و اين اصلاحات انجام نگرفت. ما نظام صنعتي را پذيرفتيم، اما همان فرهنگ دامداري و كشاورزي خود را حفظ كرديم. اين نظام صنعتي وارداتي بيشتر براساس قوانين، قواعد و مقرراتي نوشته شده بود، كه ما هيچكدام را نداشتيم، اما فرهنگ گذشته ما در جاي خود باقي ماند و حتي در برخي موارد دچار انحطاط شد.
بنابراين اين سيستم ناكارآمد شد و به درستي جواب نداد. اگر طور ديگري به قضيه نگاه شود، براي تعريف مديريت ايراني، ابتدا بايد بررسي كنيم كه اصولا فرهنگ ايراني چيست؟ اگر ژاپن مديريت خاصي داشته است، به آن دليل است كه اين مديريت صنعتي را برده است در چارچوب فرهنگ خودش قرار داده است.
اينها را از بطن فرهنگ خود استخراج كرده، اما نظم را صنعتي كرده است. فرض بفرماييد در گذشته ساموراييهاي ژاپن اين را نسبت به رعايا و اربابهاي خود انجام ميدادند، حال چنين شخصي در شركت ميتسوبيشي و ... انجام ميدهند. بنابراين اين نظام را با فرهنگ خود منطبق ميكنند و اين كاري است كه ما نكردهايم و هر كس هم آمده انجام دهد با مقاومت شديد روبهرو شده است.
ايرانيها بيشتر علاقه دارند، ماشين آلات صنعتي پيشرفته وارد كنند تا اينكه سراغ فناوري و امور نرم افزاري بروند؟
بله، متاسفانه در مملكت خود حاضريم هزينه زيادي براي سخت افزار تخصيص دهيم ولي براي نرمافزار چنين هزينهاي را صرف نميكنيم. به عنوان مثال، در واردات تكنولوژي، اگر گفته شود فلان ماشين، 2 ميليارد تومان ارزش دارد، در كوتاهترين زمان آن را وارد ميكنيم. اما اگر در رابطه با همين ماشين گفته شود، فلان تحقيق راجع به نرم افزار اين ماشين و انجام كار با آن و انطباق آن با فرهنگ وجود دارد و 2 ميليون تومان هزينه آن است، به عنوان يك مدير اعتقاد داريم كه هزينه كردن براي آن، پول دور ريختن است و به دشواري ميپذيريم .
تا حالا به اين قضيه فكر كردهايد كه ميشود مديريت ايراني را خلق كرد؟
به اين مساله قطعا اعتقاد دارم و مدعي آن هستم. سالها پيش گفته و نوشتهايم. بيش از 20 سال پيش.
تحقيقاتي هم در واحدهاي صنعتي يا دانشگاهي انجام شده است؟
در چندين سازمان اين تحقيقات را انجام دادهام و هم اكنون در دانشگاه تهران، پارس خودرو، تراكتور سازي تبريز، فولاد خوزستان، ذوب آهن اصفهان، لاستيك كرمان، اين تحقيقات در حال انجام است و بخشي از آن انجام شده، من عميقا به انجام شدن اين كار اعتقاد دارم.
عميقا به چيزي براي توسعه صنعتي كشورمان اعتقاد داريد؟
به اين كه ما بياييم اصول مديريت را با فرهنگ خود همخوان كنيم و بين فرهنگ و فرايند مديريت يك ارتباط ايجاد كنيم. ممكن است اين پرسش مطرح شود كه كليات اين نظريه چه ميتواند باشد؟ ابتدا بايد ريشههاي فرهنگ خود را درآوريم. ريشه فرهنگ در كشور ما بيشتر عاطفي است، اما در غرب بيشتر منطقي است. ما در مديريت خود به خوبي ميتوانيم از اين عواطف و احساسات استفاده كنيم و ميزان كارايي كاركنانمان را به حد زيادي بالا ببريم كه در اين مورد ما مصاديق تاريخي بسيار فراواني داريم.
نظام غرب روي نظم پايهگذاري شده است اما ما در زندگي خود منظم نيستيم. شهرسازي قديم ما، روستا سازي قديم ما و ... همه با يك بينظمي بوده است و اين بينظمي هميشه بوده است ، اما مديريت امروز روي يك نظم قرار دارد. حال اين سوال مطرح است كه چگونه ميتوان اين بينظمي را به نظم تبديل كرد؟!
ما سالها با روميها جنگيديم، لژيونهاي رومي در جنگ با نظم خاص حركت ميكردند، اما سربازهاي ايراني، هميشه در يك بينظمي قرار داشتند و همين بينظمي، نظم لژيونهاي رومي را به هم ميريخت و در نتيجه در اغلب موارد برد با مابود. ما بايد در جهان امروز بررسي كنيم و ببينيم با اين جهان منظم چگونه برخورد كنيم كه به منفعت خودمان هم باشد. اما اين نكته را نيز نبايد فراموش كرد كه تمام قدرت ما در نظام دامداري و كشاورزي بوده است. در حال حاضر ما در عصر صنعت و فرا صنعتي هستيم و بايد اين انطباق را با عصر صنعتي و فرا صنعتي بدهيم اما متاسفانه مديران ما به اين نكته اعتقاد ندارند و براي آن هزينه نميكنند . اگر در آمارها بررسي كنيد، ميبينيد كه در اين 25 سال چقدر سختافزار خريدهايم، و بعد مقايسه كنيد كه چقدر هزينه كردهايم تا اين سختافزارها را با جامعه خود انطباق دهيم.
آمارها نشان ميدهد در سال گذشته 80-79 درصد تركيب سبد مبادلات مربوط به كالاهاي واسطهاي و صنعتي است و آمار كالاهاي مصرفي 20 درصد است. به هر حال اين همه تكنولوژي در حال ورود است.
بله... ما تكنولوژي را به راحتي وارد ميكنيم. به عنوان مثال ما مدعي انرژي هستهاي هستيم و كم و بيش تكنولوژي آن را پيدا كردهايم. اما به عنوان مثال در صنعت فولاد و با پتروشيمي و امثال اينها ، در حال حاضر پيشرفتهترين تكنولوژي فولاد سازي را در فولاد آلياژي در يزد داريم و اين پيشرفتهترين تكنولوژي است كه حتي بسياري از كشورهاي غربي هماين تكنولوژي را ندارند . يعني صنعتگران، مديران و مالكان بنگاهها حاضر به خريد پيشرفتهترين تكنولوژيها نيز هستند. اما وقتي گفته ميشود كه 20 ميليون تومان خرج كن تا بفهمي فرهنگي كه با اين تكنولوژي سازگار است، چيست، ميگويند مگر ميشود در مورد مطالعه فرهنگ اينقدر پول پرداخت؟ حتي سيستمهاي حسابرسي ما نسبت به خريد تكنولوژي حساس نيست اما راجع به بررسي درباره فرهنگ با هزينه به عنوان مثال 2 ميليون تومان بسيار حساس است.
ما بايد هستههاي فكري قوياي را ايجاد كنيم و در اين راستا بينديشيم، دانشمندان زيادي را به كار بگيريم، از جامعهشناسان، حقوقدانان، روانشناسان اجتماعي، علماي علم مديريت، ارتباطات و غيره و به آنها امكانات پژوهشي بدهيم و در ضمن يافتههاي آنها را گرامي بداريم و براي اجرايي كردن آنها بكوشيم و سرمايهگذاريهاي قابل ملاحظه انجام دهيم. من معتقدم تجربه ژاپن، كره و مالزي را بايد به دقت مورد توجه قرار دهيم و از دل آنها قواعدي استخراج كنيم. بايد نيروي متخصص را جايگزين روابط قوممداري و عوامل ديگر كنيم تا راه موفقيت را باز كند.
برخی از مصاحبه هاو مقالات دکتر فرهنگی :
دكتر علي اكبر فرهنگي:
نسل دانشآموخته ميتواند وضعيت IT را دركشور بهبود بخشد
معرفي توانمند سازي در مديريت و الگوهاي آن
دكتر علي اكبر فرهنگي
نقش روابط عمومي در جهت رسيدن به اهداف سازمان : دكتر علي اكبر فرهنگي
دكتر علي اكبر فرهنگي :
تأمين آسايش رواني مردم از مهم ترين كاركردهاي روابط عمومي ها در توسعه است
دكتر فرهنگي،استاد دانشگاه تهران : احتمال رانت خواري علمي در هر نظام دانشگاهي وجود دارد
زندگي و انديشه پيشتازان علم ارتباطات اثر ويلبر شرام - با مقدمه دكتر علي اكبر فرهنگي
سخنرانی دكتر علي اكبر فرهنگی در پنجمين گردهمايي مسئولان روابط عمومي هاي صنعت نفت
گفت وگو با دكتر علي اكبر فرهنگي استاد علوم ارتباطات و مديريت :مديريت رسانه چه مفهومي دارد؟
